07 Mrz 2021

Simon Hengel

Freiberuflicher Autor

Fristlos entlassen, fertig? Die außerordentliche Kündigung und ihre Tücken

Bei dringendem Verdacht auf schweres Fehlverhalten muss eine fristlose, außerordentliche Kündigung doch einfach sein – sollte man denken. In der Realität stimmt das allerdings nicht. Gerade bei einer außerordentlichen Kündigung lauern diverse Stolperfallen.

Ordentliche und außerordentliche Kündigung

Umgangssprachlich wird oft von „fristloser Entlassung“ gesprochen. Allerdings muss eine außerordentliche Kündigung gar nicht mit sofortiger Wirkung erfolgen, auch wenn das die Regel ist.

Das Gegenteil stimmt schon eher: Bei der ordentlichen Kündigung eines Arbeitsvertrags muss immer die dafür geltende Kündigungsfrist eingehalten werden, die zwischen zwei Wochen und sieben Monaten liegen kann. 

Bei einer außerordentlichen Kündigung „aus wichtigem Grund“, wie es im Gesetz heißt, entfallen die festgelegten Kündigungsfristen für Arbeitsverträge, weil das Arbeitsverhältnis unzumutbar geworden ist.

Wann ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar?

In den meisten Fällen geht es um verhaltensbedingte Gründe. Vielleicht hat der Mitarbeiter den Chef/die Chefin, einen Kollegen oder eine Kundin oder Kunden bedroht oder beleidigt. Möglicherweise kam es sogar zu Gewalt. Oder er hat etwas gestohlen, etwas unterschlagen oder bei der Arbeitszeit betrogen. Grob fahrlässiger Umgang mit wertvollen Maschinen oder gefährlichen Stoffen kann eine außerordentliche Kündigung ebenfalls rechtfertigen. Wenn ein Mitarbeiter dem eigenen Arbeitgeber Konkurrenz macht, vertrauliche Firmeninformationen verrät oder das Unternehmen und dessen Vertreter im Internet schlecht macht, steht ebenfalls eine Kündigung ohne Kündigungsfrist im Raum. Genau wie bei Mitarbeitern, die eine Krankschreibung vorher bereits ankündigen.

Es geht immer um Zumutbarkeit – und um den Einzelfall

Eine außerordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn „Tatsachen vorliegen“, aufgrund derer dem Arbeitgeber das Abwarten der Kündigungsfrist „nicht zugemutet werden kann“. So steht es im entscheidenden Paragraphen, § 626 BGB. Aber nur „unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile“. Das klingt kompliziert, läuft jedoch auf eine einfache Sache hinaus: Der konkrete Einzelfall zählt, und zwar aus Perspektive beider Seiten.

Eine außerordentliche Kündigung ist die schärfste Sanktion, die es im Arbeitsrecht gibt. Sie darf nur eingesetzt werden, wenn kein milderes Mittel mehr angemessen wäre. Deshalb wird ein Arbeitsrichter im Zweifel fragen: Hätten eine ordentliche Kündigung oder sogar nur eine Abmahnung als Reaktion nicht ausgereicht? Das ist eine Abwägungsfrage, die nur einzelfallbezogen entschieden werden kann.

Es geht also beispielsweise nicht nur um die unfeinen Ausdrücke, die die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter der Chefin/dem Chef an den Kopf geworfen hat. Sondern auch darum, was vorher vorgefallen ist – gab es vielleicht eine Provokation? Wie hat sich die Arbeitnehmerin vorher benommen? Wie lange ist sie schon im Betrieb? Aber auch: Wie schlimm war die Beleidigung konkret für die Vorgesetzte? War sie vielleicht in diesem Fall persönlich besonders verletzend, etwa weil sie auf eine Körperbehinderung anspielte?

Frist für eine außerordentliche Kündigung: Zwei Wochen

Der Arbeitgeber hat nur wenig Zeit, um eine außerordentliche Kündigung auszusprechen. Ab dem Moment, an denen er von den Kündigungsgründen erfährt, bleiben genau zwei Wochen. Wartet er länger, ist eine außerordentliche Kündigung aufgrund dieses Vorfalls nicht mehr möglich.

Sonderfall: Verdachtskündigung

Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz, dass ein Arbeitsverhältnis ein gegenseitiges Vertrauensverhältnis voraussetzt. Deshalb können Arbeitgeber auch dann kündigen, wenn ein bestimmtes Verhalten zwar nicht mit letzter Beweiskraft nachgewiesen werden kann, die Verdachtsmomente aber das Vertrauen in den betreffenden Mitarbeiter nachhaltig schädigen.

Das ist kein Freischein, um Arbeitnehmer unter dem Vorwand irgendeines Verdachts loszuwerden. Die Arbeitsgerichte nehmen es bei Verdachtskündigungen besonders genau. Die Umstände müssen den Verdacht wirklich rechtfertigen.

Außerdem gibt es ein vorgeschriebenes Prozedere: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer den Verdacht mitteilen und ihn dazu anhören. Der Mitarbeiter muss vorher Zeit zur Vorbereitung haben. Er kann sogar einen Anwalt zu der Anhörung mitbringen. Fehler im Ablauf machen die Kündigung wirkungslos.

Hinweise zur außerordentliche Kündigung

  • Die Gefahr, dass ein außerordentlich gekündigter Arbeitnehmer vors Arbeitsgericht geht, sollte man nicht unterschätzen. Und es ist keineswegs abwegig, dass er dort gewinnt.
  • Wenn man sich zur außerordentlichen Kündigung entschließt, macht es Sinn, dazu einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu befragen. Der kostet natürlich Geld. Eine Kündigung, die scheitert, bringt jedoch ebenfalls Kosten. Im schlimmsten Fall wird man den Arbeitnehmer, den man hochkant rauswerfen wollte, nur gegen eine hohe Abfindung los. Und man muss zudem Lohn oder Gehalt nachbezahlen.
  • Häufig sprechen Arbeitgeber gleichzeitig eine außerordentliche und eine ordentliche Kündigung aus. Die Idee dahinter: Selbst wenn das Arbeitsgericht die fristlose Kündigung einkassiert, kann die Trennung mit Kündigungsfrist funktionieren.
  • Je nachdem, was vorliegt, und abhängig von der Kündigungsfrist kann für Arbeitgeber mit maximal zehn Mitarbeitern eine ordentliche Kündigung die sinnvollere Alternative sein. Sie müssen dafür keinen Kündigungsgrund nennen und bieten in einem Kündigungsschutzprozess damit wenig Angriffsfläche.
  • Das Recht auf eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund haben auch Arbeitnehmer, wenn das Arbeitsverhältnis für sie nicht mehr zumutbar ist, zum Beispiel aufgrund grober Verstöße gegen den Arbeitsschutz.

Übrigens: Ob mit oder ohne Kündigungsfrist: Wie Sie die Entlassung in ilohngehalt erfassen, steht im Beitrag „So melden Sie ausscheidende Mitarbeiter ab“.

 

Themen

Mitarbeiter

Verwandte Artikel